Wenn Sie die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens sichern möchten, müssen Sie dort ansetzen, wo es darauf ankommt: bei der Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden. Doch egal, ob es um persönliche Entwicklung, Talententwicklung, nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit, Onboarding, Compliance oder andere Formen der Entwicklung geht - für alles braucht es eine große Portion Motivation. Aber wie motiviert man seine Mitarbeitenden Neuland zu betreten und den Blick über den Tellerrand hinaus zu wagen? In diesem Artikel führen wir die wichtigsten Faktoren auf und geben Ihnen sechs Strategien an die Hand, mit denen Sie das Lernen im Unternehmen effektiv aktivieren.
Im Idealfall ist Lernen und Entwicklung für Arbeitgebende und Arbeitnehmende gleichermaßen wertvoll. Beide Parteien profitieren davon, verbessern sich spürbar, und beide erhalten eine Gegenleistung. Man kann zwar sagen, dass diese Vorteile in der Regel für beide Seiten gegeben sind, aber der wahrgenommene Wert ist bei weitem nicht immer für beide gleich hoch. Das ist nicht verwunderlich, denn etwas Neues zu lernen macht zwar Spaß, ist aber auch harte Arbeit. Und wenn es keine Belohnung gibt, zum Beispiel in Form einer Gehaltserhöhung oder eines sofortigen Karrieresprungs, erfordert die Weiterbildung daher eine ausreichende intrinsische Motivation der Mitarbeitenden. Und für diese Art von Motivation braucht man Engagement.
Glücklicherweise können Sie das Engagement der Mitarbeitenden für Lernen und Entwicklung auf verschiedene Weise positiv beeinflussen. Als Arbeitgebende können Sie beispielsweise alles Mögliche tun, um Ihre Mitarbeitenden dazu zu bringen, sich mit ihrer eigenen Entwicklung zu beschäftigen. Ihre Initiativen werden jedoch nur dann wirksam sein, wenn Sie die wichtigsten Antriebsfaktoren für das Lernen richtig ansprechen. Im Folgenden haben wir die wichtigsten für Sie zusammengestellt.
Die wichtigsten Antriebsfaktoren für Lernen und Entwicklung
1. Eigenständigkeit
Autonomie gibt den Mitarbeitenden ein Gefühl der Kontrolle und Verantwortung über ihr eigenes Lernen. Wenn Sie sie so weit wie möglich selbst entscheiden lassen, was und wie sie lernen wollen, erhöht dies ihre Motivation und ihr Engagement. Dies liegt daran, dass sie ihre Lernerfahrungen auf ihre individuellen Bedürfnisse, Interessen und Lernstile abstimmen können. Dies führt zu besseren Lernerfahrungen und -ergebnissen.
2. Eigenverantwortung
Je mehr Autonomie die Mitarbeiter über ihre Lern- und Entwicklungsaktivitäten haben, desto schneller werden sie sich auch verantwortlich fühlen. Sie fördern dies, indem Sie ihnen verschiedene Optionen anbieten, das Lernen im Unternehmen thematisieren und sie ermutigen, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen und zu planen.
3. Handwerkliches Geschick
Menschen, die handwerkliches Geschick besitzen, haben ein großes Interesse und Engagement für ihre Arbeit. Dies ermutigt sie dazu, ständig zu lernen und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Handwerker wollen ihre Fähigkeiten und Kenntnisse ständig verfeinern, was zu einer höheren Qualität ihrer Arbeit führt. Eine Möglichkeit, handwerkliches Geschick zu fördern, besteht darin, Ihre Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit zu fördern, sie (sichtbar) für ihr Fachwissen zu belohnen und sie zu befähigen, ihr Know-how an das Team weiterzugeben.
4. Spaß
Lernen und Entwicklung sollten auch Spaß machen, damit sich Ihre Mitarbeitenden optimal in den gesamten Prozess einbringen können. Dies können Sie z.B. erreichen, indem Sie Spielelemente oder Wettbewerbe in die Lernpfade einbauen und Lernprodukte anbieten, die perfekt auf den Lernbedarf und/oder die tägliche Praxis abgestimmt sind.
5. Zugehörigkeit
Lernen hat auch eine soziale Komponente. Menschen mögen es, für ihre Arbeit und ihre Tätigkeit geschätzt und anerkannt zu werden. Wenn Sie die Sichtbarkeit von Lernaktivitäten in Ihrem Unternehmen erhöhen, wird das Lernen zum verbindenden Element in Ihrem Unternehmen. Das spornt Ihre Mitarbeitenden weiter an, sich weiterzuentwickeln und dafür nicht nur von ihren Vorgesetzten, sondern auch von ihrem Team Anerkennung erhalten.
6. Inspiration
Bei der Inspiration geht es darum, einen tieferen Sinn für den Zweck der eigenen Arbeit zu erfahren. Wenn Mitarbeitende eine starke Verbindung zu ihrer Tätigkeit spüren und deren Bedeutung verstehen, sind sie stärker motiviert, sich entsprechend weiterzuentwickeln. Inspiration verleiht der persönlichen Entwicklung eine Richtung und macht sie dadurch für Mitarbeitende sinnvoller. Eine Möglichkeit, Inspiration zu fördern, besteht darin, deutlich zu machen, wie die Arbeit Ihrer Mitarbeitenden zum umfassenden Unternehmensziel und zur Vision Ihres Unternehmens beiträgt, damit sie verstehen, warum ihre Rolle im Gesamtbild so entscheidend ist.
Wie können Sie wirksam auf diese Antriebsfaktoren des Lernens reagieren?
Um Autonomie, Eigenverantwortung, handwerkliches Geschick, Spaß, Zugehörigkeit und Inspiration zu fördern, können Sie verschiedene Initiativen ergreifen. Im Folgenden stellen wir 6 Beispiele vor, die Sie als HR- oder L&D-Abteilung in Ihrer Organisation anwenden können, um Ihre Mitarbeiter zum Lernen und zur Weiterentwicklung anzuspornen.
6 intelligente Strategien, um die wichtigsten Faktoren für das Lernen zu nutzen:
1. Den Mitarbeitern mehr Kontrolle geben
Jeder Mensch lernt auf seine eigene Weise. Indem Sie einen Zugang zu einer Vielzahl von Lernformen und -quellen bieten und die Personalisierung auf individueller, Team- oder Abteilungsebene intelligent nutzen, geben Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Einfluss auf ihre Entscheidungen. Je mehr Selbstbestimmung, desto mehr Autonomie und Eigenverantwortung werden Ihre Mitarbeitenden erfahren.
2. Durch die Mobilisierung von internen Botschaftern und Experten
Mit internen Botschaftern für Lernen und Entwicklung sorgen Sie für mehr Aufmerksamkeit für das Lernen in Ihrer gesamten Organisation. Sie können dies zum Beispiel tun, indem Sie Mitarbeitenden, die hochmotiviert sind und viele Lernaktivitäten durchführen, eine Plattform bieten, um ihre Erfahrungen mit Kollegen zu teilen. Sie könnten sie zum Beispiel für einen internen Blog interviewen oder sie bitten, ihr Wissen in Workshops oder Seminaren an andere weiterzugeben. Sie können internen Experten auch mehr Sichtbarkeit verschaffen, indem Sie sie mit der Erstellung von Kursen beauftragen, z.B. in Form eines E-Learning-Programms oder mit Microlearnings. Mit einem praktischen Tool oder einer benutzerfreundlichen Lernplattform können sie so auf spielerische Weise ihr Fachwissen präsentieren.
3. Durch interne Kommunikation
Durch häufige Kommunikation, die den Mitarbeitenden die wichtigsten Faktoren für das Lernen bewusst macht, sorgen Sie auch für ein größeres Engagement. Sie können beispielsweise regelmäßig im Intranet oder per E-Mail über neue Lernmöglichkeiten informieren oder Kollegen auf verschiedene Weise an ihren Lernerfahrungen teilhaben lassen. Außerdem können Sie Lernen und Entwicklung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbeurteilung machen. Letzteres wird übrigens laut dem Studytube Learning & Development Monitor 2023 bereits zunehmend zur Norm. Bei mehr als der Hälfte (63 Prozent) aller Unternehmen ist dies inzwischen Standard, laut der befragten HR-Professionals.
4. Mit anregenden Lernangeboten
Für die Mitarbeitenden hängt die Motivation zum Lernen auch davon ab, wie viel Spaß es ihnen macht und inwieweit sie ihre Fähigkeiten effektiv erweitern können. Und das hängt vor allem davon ab, wie gut die Lerninhalte, -methoden und -formen zu ihren Lernpräferenzen und -zielen passen. In der Praxis ist diese Verbindung leider oft schlecht. Mit einem anregenden Mix aus Lernressourcen, darunter Microlearnings von Kollegen, maßgeschneiderte E-Learning-Programme, Classroom- und Blended-Training auf höchstem Niveau sowie (Online-)Masterclasses von inspirierenden Referenten, können Sie jedem Mitarbeitenden das richtige Angebot bieten.
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